در سال ۱۹۲۴ متخصصان کارایی در کارخانه‌ی هاثورن (Hawthorne) مشغول به برنامه‌ی تحقیقی بودند که از طریق آن بتوانند ترکیب ایده‌الی از شرایط فیزیکی، ساعات کار و روش‌های انجام کار پیدا کنند. ترکیبی که موجب انگیزش کارگران برای تولید بیشتر گردد.
حدود یک دهه بعد پس از تکمیل آن، این تحقیق مهم‌ترین تحقیقی بود که تا آن موقع در یک کارخانه‌ی صنعتی انجام شده بود. دلیل آن به حضور التون میو و تاثیر او در رشد «جنبش روابط انسانی» برمی‌گردد. (Human relations Movement)
مطالعه‌ی «اثرات روشنایی بر قدرت تولید» با این پیش‌فرض آغاز شد: «افزایش روشنایی موجب بازده بیشتری می‌شود.»
دو گروه تعیین شدند:
- گروه آزمایشی: کارکردن تحت درجات متغیر روشنایی
- گروه کنترل: کارکردن تحت روشنایی معمولی
با افزایش روشنایی، طبق پیش‌بینی بازده گروه آزمایشی بالارفت اما مسئله‌ی غیرمنتظره «افزایش بازده گروه کنترل بدون افزایش روشنایی» بود.
به منظور تبیین این مسئله و مطالعه بیشتر از میو (Elton Mayo) و همکارانش درخواست همکاری به عمل آمد.
میو و گروهش با انتخاب گروهی از کارکنان به عنوان جامعه‌ی مورد بررسی خود در مدت یک سال و نیم به ایجاد تغییراتی، شرایط کار کارکنان را بهبود بخشیدند. عدم تغییر معنادار کارایی پژوهشگران را بر این داشت تا شرایط را دقیقا به همان شرایط ابتدایی برگردانند. برخلاف انتظار نه تنها تغییر شدید و ناگهانی اثری منفی نداشت بلکه بازده‌ی گروه مدنظر را به صورت رکودی افزایش داد.
علت افزایش بازده با جنبه‌ی انسانی تولید مرتبط بود. به دلیل توجه محققان به این گروه، کارگران گمان می‌کردند که بخش مهمی از کمپانی به شمار می‌روند. به همین دلیل خود را جدا از افراد دیگر گروه نمی‌دیدند و سعی می‌کردند که فعالیت را به صورت گروهی و با مشارکت یکدیگر انجام بدهند.
روابط گروهی در آن‌ها احساس تعلق و وابستگی، شایستگی و کسب موفقیت به وجود آورده بود. چون این نیازها برای مدت طولانی ناخشنود مانده و اینک ارضا می‌شدند، موجب کار بیشتر و موثرتر افراد این گروه شده بودند.
پس از این کشف گروه میو تحقیقات خود را به مصاحبه با تقریبا بیست‌هزار نفر از کارکنان همه‌ی بخش‌ها توسعه داد. محققان می‌خواستند به واقعیت‌ها دست یابند اما پس از چندین جلسه پرسش و پاسخ به این نتیجه رسیدند که مصاحبه به صورت پرسش و پاسخ برای کسب اطلاعات بی‌حاصل است در نتیجه از کارگران خواستند که آزادانه درباره‌ی آنچه فکر می‌کردند مهم است صحبت کنند.
بدون درنظر گرفتن جنبه‌ی درمانی آن که کارگران فرصت آن را یافته بودند که هر چه دل تنگشان می‌خواست را بگویند، تغییری همه جانبه در نگرش‌ها پدید آمد چون کارگران احساس می‌کردند که مدیریت برای آن‌ها هم به عنوان افراد و هم به عنوان یک گروه اهمیت قائل شده است.
این رشته از مطالعات نیاز مدیریت به پژوهش و درک روابط انسانی آشکار کرد.
چندی از نتایج حاصل از این مطالعات:
- (۱) مهم‌ترین عامل موثر بر قابلیت تولید سازمانی «روابط میان شخصی» است نه مزد و شرایط کار.
- (۲) با افزایش احساس همبستگیِ گروه‌های غیررسمی با دستگاه مدیریت، قدرت تولید بالا می‌رود.
- (۳) افزایش قدرت تولید می‌تواند نمایان‌گر احساس شایستگی کارگران از لحاظ تسلط بر کار و محیط کار باشد.
- (۴) وقتی یک گروه احساس می‌کند که هدف‌هایش با هدف‌های دستگاه مدیریت در تضاد است سطح تولید پایین و پایین‌تر می‌آید. (مخصوصا اگر کارگران تحت نظارت مستقیم قرار گیرند و خود کنترل قابل‌ملاحظه‌ای بر کار یا محیط کار خود نداشته باشند.)
- (۵) به عقیده میو تشکیل گروه‌های غیررسمی را می‌توان کیفرخواستی علیه کل جامعه دانست. جامعه‌ای که با افراد انسان به مانند ماشین‌های غیرحساسی که صرفا منافع اقتصادی دارند رفتار می‌کند.
در نتیجه کارگران به کار به عنوان مبادله‌ی غیرانسانی پول در مقابل کوشش و زحمت نگاه می‌کنند و عدم ارضای سایر نیازهایشان موجب تنش، دلهره و ناکامی آن‌ها می‌شود. میو این احساس درماندگی را «آنومی» یا بی‌هنجاری نامید.از نظر میو شواهد این بی‌هنجاری را می‌توان در دستگاه‌های مدیریتی که به مفروضات منفی درباره‌ی طبیعت انسان معتقدند مشاهده کرد. این گونه مدیران کار را برمبنای این فرض که کارگران به طور کلی توده‌ای سزاوار تحقیر و خواری‌اند اداره می‌کنند. میو این فرض را «فرضیه توده عوام» نامیده است. (Rabble Hypothesis)
این مطلب در نتیجه خلاصه‌سازی بخشی از فصل سوم کتاب «مبانی رفتار سازمانی نوشته‌ی کنت بلانچارد و پال هرسی» شکل گرفته است.
