سازمان موفق یک صفت اصلی دارد که آن را از سازمان‌های ناموفق متمایز می‌کند: «رهبری پویا و اثربخش»
تعریف رهبری
جرج تری (George Terry): فعالیت تاثیرگذاری بر مردم به طوری که از روی میل و رضایت برای هدف‌های گروهی تلاش کنند.
مرور آثار سایر مولفان مدیریت آشکار می‌کند که اغلب توافق دارند: «رهبری فرایند تاثیرگذاری بر فعالیت‌های فرد یا گروه در اقدام به سوی تحقق هدف در موقعیتی معین است.»
از این تعریف استنباط می‌شود: فرایند رهبری تابعی از متغیرهای رهبر، پیرو و سایر متغیرهای موقعیتی است، یعنی: (L=F (leader, follower, situational
رویکردهای مطالعه رهبری
۱
رویکرد صفات
سالیان مدید متداول‌ترین رویکرد به مطالعه رهبری با تأکید بر صفات یا ویژگی‌های ذاتی رهبری بر آن بود که ویژگی‌های خاصی نظیر واجد بودن نیروی جسمانی یا احساسات دوستانه لازمه رهبری اثر بخش است در نتیجه این رویکرد ارزش تربیت و آموزش افراد برای احراز منصب‌های رهبری را مورد تردید قرار می‌داد و آموزش رهبری را فقط برای واجدین صفات ذاتی رهبری مناسب می‌دانست.
۲
رویکرد موقعیتی
تحقیقات تجربی بر آن است که «رهبری فرایندی پویاست که از موقعیتی به موقعیت دیگر، با تغییراتی در رهبران، پیروان و موقعیت‌ها تغییر پیدا می‌کند.»
در این رویکرد «رفتار مشهود» مرکز توجه است نه هر توانایی ذاتی یا اکتسابی فرضی یا بالقوه‌ی رهبری. بنابراین عقیده بر این است که بسیاری از افراد می‌توانند به وسیله‌ی آموزش، کارآموزی و تربیت اثربخشی خود را در نقش‌های رهبری افزایش دهند.
توجه: آنچه بر ادامه آورده شده است به جای ویژگی‌های رهبری بر رویکرد موقعیتی به رهبری تاکید دارد.
دو مسئله‌ی مهم رهبری
چستر بارنارد در اثر خود The Functions of the Executive به این نکته‌ی مهم در باب رهبری اشاره می‌کند:
«رهبری نیازمند تحقق بخشیدن هدف‌ها با مردم به وسیله مردم است، از این رو رهبر باید نگران وظایف و روابط انسانی باشد.»
به نظر می‌رسد که این دو مسئله‌ی مهم رهبری بازتاب دو مکتب فکری اولیه در نظریه سازمانی یعنی «مدیریت علمی» و «روابط انسانی» می‌باشند.
۱
نهضت مدیریت علمی
فردریک وینسلا تیلور (Frederick Winslow Taylor)
- ماهیت مدیریت علمی وی فنی بود.
- او بهترین راه «افزایش بازده» را بهبود فنون یا روش‌هایی که کارگران به کار می‌برند می‌دانست.
- چنین تفسیر شده که او کارگران را چنین توصیف می‌کرد: «به مانند ابزارها یا ماشین‌هایی که مورد بهره‌برداری رهبران خود قرار می‌گیرند.»
- پیشنهاد سایر نظریه پردازان نهضت مدیریت علمی: طراحی سازمانی برخوردار از برنامه به منظور افزایش کارآیی مدیریت و در نتیجه تولید
- به منظور تکمیل طرح پیشنهادی تیلور مطالعات زمان و حرکت را برای تجزیه وظایف ابداع کرد تا به وسیله آن عملکردهای سازمان را بهبود ببخشد. او به این نتیجه رسید که برای تحقق خواسته‌ی خود نیاز است که:
۱) وظایف کارگران با توجه به کارآیی سازماندهی شود.
۲) کارکرد رهبر این است که برای تحقق هدف‌های سازمانی ملاک‌هایی برای عملکرد تعیین و اعمال نماید. - توجه تیلور بر نیازهای سازمانی معطوف است نه نیازهای فردی.
۲
نهضت روابط انسانی
بااینکه نوشته‌های تیلور در اوایل قرن بیستم خواننده بسیاری داشت اما در سال‌های دهه ۱۹۲۰ نهضت روابط انسانی به تدریج جانشین روند ابداعی تیلور گردید. این نهضت توسط التون میو و همکاران ایشان شکل گرفت. ایشان بر این باور بودندکه:
- علاوه بر یافتن بهترین روش‌های فنی برای بهبود بازده اختصاص توجه به امور انسانی نیز برای مدیران سودمند است.
- روابط بین افراد که در درون واحد کار به وجود می آیند کانون‌های واقعی قدرت در سازمان را تشکیل می‌دهند.
- سازمان می‌بایست بر محور کارکنان ایجاد شود و گرایش‌ها و احساسات انسانی را مورد توجه قرار دهد.
- وظیفه‌ی رهبر: تسهیل تحقق هدف‌ها از طریق ایجاد همیاری در بین زیردستان خود و شکل‌دهی فرصت‌هایی برای رشد و پرورش شخصی آنان
توجه: تمرکز این نظریه برخلاف نظریه مدیریت علمی بر «نیازهای فردی» است نه نیازهای سازمان.
تضاد بین دو نهضت
نهضت مدیریت علمی اصولاً بر وظیفه و کار تأکید می‌کرد در حالی که نهضت روابط انسانی به روابط انسان‌ها اهمیت می‌داد.
با آشکارشدن چنین تضادی، به رسمیت شناختن این دو نوع تأکید، ویژگی بارز تألیفات مربوط به رهبری بوده است.
در نوشته‌ی بعدی به مطالعات صورت گرفته در ادامه‌ی کار التون و تیلور اشاره می‌شود.
این مطلب در نتیجه خلاصه‌سازی بخشی از فصل چهارم کتاب «مبانی رفتار سازمانی نوشته‌ی کنت بلانچارد و پال هرسی» شکل گرفته است.
