توجه: این نوشته در ادامه‌ی نوشته‌ی «پیوستار مطالعه‌ی رهبری + چند مطالعه در باب سبک‌های رهبری» تهیه شده است.
در نوشته‌ی قبلی به مطالعاتی که بر دو مفهوم رابطه‌مداری و وظیفه‌مداری تاکید می‌کردند اشاره کردیم. بلیک (Blake) و موتن (Mouton) در کتاب «شبکه‌ی مدیریت» از این مفاهیم برای طرح‌ریزی برنامه‌های توسعه‌ی سازمان و مدیریت به کار برده‌اند.
این دو نفر با ایده‌گرفتن از چها رربع شناسایی شده توسط مطالعات اوهایو، دو محور «توجه به افراد» و «توجه به تولید» را رسم کرده و ۵ نوع رهبری را در مدل شبکه‌ی مدیریت (Managerial Grid) معرفی کرده‌اند.
یک تفاوت مهم میان این دو چهارچوب:
شبکه‌ی مدیریت یک مدل نگرشی به نظر می‌رسد که پیش آمادگی‌های مدیر را می سنجد در حالی که چهارچوب اوهایو به یک مدل رفتاری می‌ماند که چگونگی درک دیگران از اعمال و رفتار رهبر را بررسی می‌کند.
| شبکه‌ی مدیریت ۵ سبک رهبری: |
||
|---|---|---|
| ۱ | بی‌خاصیت | برای حفظ عضویت سازمانی، به کار بردن حداقل کوشش و تلاش در انجام دادن کار مقرر کفایت می‌کند. |
| ۲ | باشگاهی | توجه ملاحظه‌گرانه به نیازهای افراد از حیث روابط رضایت‌بخش، به پیدایی جو سازمانی دوستانه راحت و سرعت جریان کار منجر می‌شود. |
| ۳ | وظیفه‌مدار | کارآیی در عملیات موقعی حاصل می‌شود که شرایط کار به نحوی ترتیب یابد که عناصر انسانی حداقل دخالت را در آن داشته باشند. |
| ۴ | میانه‌روی | امکان عملکرد سازمانی مؤثر هنگامی میسر می‌شود که میان ضرورت انجام کار و حفظ روحیه افراد در یک سطح رضایت بخش تعادل برقرار شود. |
| ۵ | تیمی | موفقیت در کار از عهده افراد متعهد بر می‌آید، وابستگی متقابل به واسطه «علاقه مشترک» در هدف سازمان، به روابط توأم با اعتماد و احترام منجر می‌شود. |
آیا بهترین سبک رهبری وجود دارد؟
در نوشته‌های قبلی به دو کانون اصلی توجه در هر موقعیت رهبری یعنی وظیفه و روابط اشاره کردیم. در این نوشته به سبک میانه‌ای که در نتیجه‌ی معرفی این دو دیدگاه شکل گرفته است اشاره خواهیم کرد.
وارن بنیس از چستر بارنارد و افراد هم‌فکر او به عنوان «تجدیدنظر‌طلبان» (Revisionists) یاد می‌کند چون ایشان هر دو نوع توجه (در هر موقعیت رهبری) را به عنوان عوامل بقای هر سازمانی به حساب می‌آورند. ایشان با اینکه به عوامل اقتصادی، بهره وری، مقام رسمی و نظایر آن گرایش دارند ولی عناصر انسانی را که نظریه پردازان سنتی خیلی زیاد مورد غفلت قرار می‌دادند نادیده نمی‌گیرند.
اندرو هالپین: ویژگی رهبری مطلوب یا نامطلوب چیست؟
در نتیجه‌ی تحقیقات به عمل آمده توسط اندرو هالپین (Andrew Halpin) در باب توصیف رفتار رهبران او نتیجه گرفت: «ویژگی رفتار رهبری اثربخش یا مطلوب، داشتن امتیازات زیاد در هر دو مورد ملاحظه‌گری و ساخت‌دهی است. برعکس رفتار رهبری غیراثربخش یا نامطلوب با امتیازات اندک در این دو بعد مشخص می‌شود.»
در نتیجه:
- رهبر باید به تحقق هدف و حفظ گروه کمک کند. (کارترایت و زاندر )
- نیاز است که رهبر اقدام و عمل گروهی یاریگرانه را که هم اثربخش و هم کارآمد است تسهیل کند. (چستر بارنارد)
- بهترین سبک رفتار رهبری سبکی با امتیازات زیاد در ملاحظه‌گری و ساخت‌دهی است. (مطالعات اوهایو)
- مطلوبترین رفتار رهبر مدیریت تیمی است. (شبکه مدیریت)
رنسیس لیکرت (براساس مطالعات میشیگان) با اینکه در سراسر نوشته‌های خود به وضوح اشاره می‌کند که: «سبک ایده‌آل و پرتولید رفتار رهبر در امور صنعتی رفتار کارمند مدار یا مردم سالار است.» اما این پرسش را نیز مطرح می‌کند که: «آیا می‌توان برای رفتار رهبر یک سبک ایده‌آل یا یک سبک هنجاری معتبر پیدا کرد که در همه موقعیت‌های رهبری قابل اعمال باشد؟»
لیکرت، هالپین و واینر فقط گزارش کردند رهبرانی که از لحاظ ملاحظه‌گری و ساخت‌دهی بالاتر از حد میانگین قرار می‌گیرند احتمالاً اثر بخش هستند. تا اینکه تحقیقی در یک مجتمع صنعتی در نیجریه نتایجی تقریبا عکس یافته‌های لیکرت را گزارش داد.
بنابراین با توجه به تفاوت‌های فرهنگی مربوط به زیردستان و موقعیت رهبری (مثل سنت‌ها، عادات، سطح تحصیلات و سطح زندگی) نمی‌توان یک سبک رهبری هنجاری واحد را مدنظر قرار داد و امید به یک سبک واحد غیرواقع‌بینانه به نظر می‌رسد.
این مطلب در نتیجه خلاصه‌سازی بخشی از فصل چهارم کتاب «مبانی رفتار سازمانی نوشته‌ی کنت بلانچارد و پال هرسی» شکل گرفته است.
